人力资源管理之激励机制

人力资源管理之激励机制作者：梁娟

可持续发展是新世纪各行业发展的主题，一个企业要在开放的国际市场中，在激烈的行业竞争里获胜，就必须拥有可持续发展眼光战略，形成自己的核心竞争力，而形成这种竞争力的关键就是招揽并拥有属于企业的一批优秀员工，他们充满激情、富有创新意识、开拓精神，在实现个人职业设计目标的同时，不断为企业创造新的财富增长点。

企业管理发展到现在，根据马斯洛的需求原理，对员工管理的认识上升了几个阶段，从雇佣人——经济人——社会人——管理人——自我实现人，这种认识将呈继续发展趋势，体现在人本管理中，企业就需要从各方面不断满足员工的需求层次，为企业的发展创造良好的人文环境，形成企业本身独有的人力资源优势，巩固自己的核心竞争力，从而实现“员工——企业——客户”三方三赢的战略。

企业人力资源、的管理模式从某种意义上讲决定了企业发展的前途。一个眼界开放、重视人力资源开发，重视培养员工忠诚度的企业，会为企业源源不断的注入新鲜血液，充实企业发展所须的各类人才，将企业带入新的利润空间；而一个思想闭塞、将企业看做自己的私有财产，不重视员工的培训，不能形成符合自身企业发展的企业文化，不能建立起行之有效的激励措施及相应考评制度，则最终会将企业带入衰退的死角。所以能否制订出合理的绩效考评体系，形成特有的激励机制从某种意义上讲是企业管理中关系企业发展前途命运的关键一个环节。

工作不仅仅是谋生的一种手段，更多的体现了人对理想对事业的追求，更是自我价值实现的一种载体。 作为企业决策者，应该充分意识到满足员工自身发展的要求与企业组织目标的和谐、一致性，利用各种手段和方式调动起积极性，使工作成为一种乐趣，快乐工作，享受工作。而不致使员工仅仅是为满足基本的心理、生理需求而毫无激情的混日子，重复没有创意、固守陈规的工作流程。

根据心理需求原理，人的欲望值是呈金字塔状逐步递升发展的，即生理需求、安全需求、社交的需求、被尊重的需求、自我实现的需求.作为金字塔底的需求，员工的第一需求很简单，按时发工资，满足基本的生活要求。如果在一个企业中，无法作到这一点，即不能满足其维持自身及家人生活的目的，则员工会产生懈怠、消极的情绪，不利于企业长远的发展。在某一阶段上，人的多种需求并存,但只有一种需求取得主导地位;

在不同时期,需求结构在动态变化,大致是逐步从低到高,从外部到内部满足;一定要把绩效考评、待遇新酬和员工的利益紧密联系起来，从需求层次入手,制订合理的奖惩措施,鼓励并支持一部分员工先行创优,带动其他员工共同发展、前进,这是激励机制中的核心内容。

高绩效激励式人力资源管理模式就是最大限度的激发企业内员工的工作积极性、创造性，最大限度发挥团队的集体智慧。这种管理模式分三个层次：

◆激活员工 给员工以动力和压力，大的压力一定要与大的动力相配合。因为没有压力企业也无法发展，企业靠员工的压力产生绩效来发展。但是如果没有动力，员工也不会去承受压力。要注意的是被激活的员工要有必要的规章制度来约束他们。所谓“必要”，就是在条件不成熟的时候，可以先不设置有关规章制度。激活员工的工作热情，有动力，有压力，并且有一定的规范是最重要的。

◆目标绩效薪酬模块的应用 在既有压力又有动力的情况下，要在激励体系中加入科学的目标管理、绩效管理和薪酬管理模块。确定员工的工作目标，不断提醒并激励员工向目标迈进；建立科学的绩效管理体系，对员工的工作考评要本着公正、公平和公开的原则；把薪酬和员工绩效挂钩，多劳多得。

◆人员的培训开发 企业工作效率的提高，最重要的还是员工自身素质的开发。所以经理人必须注重对员工的培训，挖掘他们的潜力和热情，提高他们的技能。

激励的类别主要有物质激励、精神激励、物质与精神激励相结合，同时也有相应的惩罚措施，即胡萝卜加大棒的做法。而且也应该考虑到激励对象所处的层次，即，不同类型、不同级别的员工适用不同的激励方式。无论哪种激励方式都应当从员工的心理需求点出发，准确定位、把握其心理动态。只有员工的利益得到切实的满足，才可能从企业长远的利益出发，为企业的发展尽心尽力。

而最关键的还是企业领导人的眼光要放长远，明确自己的工作重心，不能局限于眼前的蝇头小利，要为员工制订出令双方都满意的薪酬体系，福利体制，减少企业内部无谓的内耗，创造良好的企业文化氛围，实行人性化的人本管理，从人力资源入手形成从企业核心竞争力最强有力的后盾，从企业战略的高度去把握做到这一点，实现企业的可持续化发展。

文章来源：www.hr.com.cn