知识与组织结构设计

知识与组织结构设计传统的组织理论一般认为权力在企业中的分布形态取决于组织所处的环境。在一个稳定、连续变化的经营环境中，倾向于采用集权化的组织形态；而在一个不确定性、非连续性变化的环境，则倾向于采用分权化的组织形态。但让人不可理解的是，既然现在是一个分权化的世界，为什么还有不少企业依靠传统的组织形态取得成功？为什么在企业发展生命周期的某些阶段特别是创业期和成长期．许多企业不约而同的采用了集权化的组织形态？我们认为，传统的理论只是对集权和分权做出了相应的利弊分析。但由于集权与分权各有优缺点，很难让实践者进行正确的抉择。他们真正需要的是一个关于究竟在何种时候应该采用什么样的组织形态的分析的框架。
在这里，我们想先从历史发展的角度，论证组织中权力分布与知识分布的演变之间的关联性，我们通过对管理史的划分，从三个阶段来分析知识分布的变化并由此引起的权力分布的变化。
1．科学管理以前——知识集中于员工
科学管理以前、管理人员在企业中实际上并没有发挥真正的作用。那时候知识完全掌握在工人的手中，而且主要通过古老的师傅带徒弟的方式传递下去。由于工厂主不能掌握企业生产方面的知识，实际上根本不能对生产者形成有效的监督。企业主拥有企业的产权和决策，但由于没有关于企业的有关生产和管理的一切知识，实际上很难对企业进行有效的管理，这也就形成了泰罗(1911)所谓“磨洋工”的问题。由于管理层不掌握企业知识，所以不能通过合理的劳动量和工资率来激励工人劳动。由于知识完全通过师傅带徒弟的方式传递下去．工人没有时间和知识通过科学的方法对之进行改进，导致了生产效率的徘徊不前。总体来说在这一阶段，企业知识主要分布在工人手中，决策权力掌握在管理者手中，知识与权力的分离导致了管理的低效率。
2．科学管理时期——知识集中于管理人员
为了提高决策的效率，必须要实现知识从工人到管理层的转移。科学管理运动的兴起正是适应了这样的一种要求。科学管理的实质在于“用科学的研究和知识来代替旧式的个人批判和个人意见，否则谈不上科学管理”。“管理人员的第一项责任，就是由管理人员把过去通过长期实践积累的大量传统知识、技能集中起来。管理人员主动地把这些传统经验收集起来。记录下来，编成表格，然后将他们概括为规律和守则、有时甚至将他们概括为数学公式．尔后在全厂工人中推行。管理者和工人之间在工作职责上应该几乎是是均分的．管理者应该把比工人更胜任的部分工作承担下来。
科学管理通过对工作的科学研究，总结工作本身隐含的知识和规律。然后再将这种知识应用于提高工人的劳动生产率。在科学管理之前，管理人员并不拥有关于工作与生产方面的知识，工作技术、技能和生产工具的改进完全由工人自身掌握。而科学管理则要求实现计划和执行职责的分离，工人不再拥有生产知识，成为管理人员完成计划的执行工具。科学管理运动的兴起，完成了管理者与工人的工作分工，促使了知识由工人向管理层的转移。在今天典型的科层组织中，组织企业活动的协调知识是由企业经营者拥有的。管理者的职能就是运用协调知识去组织和管理企业成员的分工工作。管理者通过其协调劳动不仅决定了自己所拥有的协调知识的效率，而且也决定了作为其协调对象的企业生产者的知识利用效率。
3．知识经济时期——知识实现向员工的回归
在知识经济时代，知识成为超越传统的土地、劳动力和资本的更为重要的资源。知识正被系统的、有目的的用来生产、传递、应用知识。知识实现从知识应用于工具、知识应用于工作到知识应用于知识的转变。雇员队伍的中心从体力和文案员工迅速转向知识型员工。在今天典型的企业中，知识往往集中在介于最高管理层和操作层之间的参谋人员之中，也就是说，企业还处于这样的阶段：拼命从上层灌输知识而不是努力从下面获取知识。在知识员工为主的组织中，知识主要存在于基层、存在于知识员工的脑海中。这些知识型员工在基层认事不同的工作，自主管理与自主决策”(Perte：F．DNclLe：．198S)， 由于知识重新实现了从管理层到员工的回归，企业的权力也实现了相应的分散化。传统的权力高度集中于高层管理者，而今让位于以员工为中心的扁平化的信息型组织。从上面知识分布与权利的关系演变来看，我们发现可以根据知识在企业中的分布来分配相应的决策权。其实这种观点很早许多管理学者就已认识到，比如马克斯•韦伯(1921)认为科层组织所有的权力应当与相应的职位联系在一起。但职位的担任者不是根据选举产生的，而是根据专业资格任命。获得专业业务资格最合理的方法是通过考试获得且通过证书确认。虽然这种知识与权力的联系并不是完全直接的，而是通过职位这样一个中介间接进行。但我们认为科层组织第一次通过有效的选拔人才，保证了组织知识的连贯性传递，实现了其它组织形态无法实现的内在稳定性。
科层组织将权力看成是组织系统中两个独立的变量。 French and Raven(1959)研究表明， 产生权力的源泉可分为：合法权、专家权、奖赏权、强制和榜样权。也就是说权力与知识两者之间并不是不相关的，专家权力作为知识的代表本身就能够产生权力。但由于其它因素在产生权力过程中的影响，造成了知识本身虽然是权力产生的基础，但并不能够保证它们在组织内部能够实现自然的匹配。巴纳德(1938)认为可以从两个角度即施加者与接受者角度理解权力。以韦伯为代表的科层组织理论从施加者的角度出发，认为权力在组织内部能否发挥作用，关键在于权力是否与组织的正式职位相关联．也就是说传统管理理论强调的决策权是基于职位的决策权。巴纳德第一次提出权力能否真正发挥作用取决于下属是否接受。从接受者的角度出发，传统的以职位为基础的决策权由于知识的重要作用．越来越难以在组织中形成对下属持久的有效的管理。尽管正式的职权增加了管理者对下属的影响力．但有两个方面的因素会削弱正式职权的影响：第一，企业中不同部门的劳动分工意味着管理者必须把企业活动的具体细节授权给下属，使得这些下属在工作中作出自己的判断。第二．存在许多客观的因素限制了管理者监督下属的能力。考虑到这些因素，仅仅依靠正式职权下的服从可能不会持久。成功的管理者需要建立一些基本的权利，尤其是专家权和榜样权，