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论会计师事务所激励机制的选择与创新（二）
三、会计事务所激励的效果及其计量
我们研究会计事务所激励机制的目的，就是为了实现既定的目标或者达到一定的效果，否则就失去了激励机制本身的意义。就注册会计师个人而言，其个人能力发挥的程度越高，工作效果就越大，而能力的发挥程度主要取决于外部的激励因素。在这里，笔者并不否认个人的能力的发挥是有一定的限度的，因为这既与注册会计师个人审计能力有关，也与激励效果递减规律有关（即，当激励达到一定程度后，随着注册会计师需要的满足，激励的所起的作用越来越小）。从概率论和经济计量学角度来考虑，会计事务所激励的效果的计量主要有以下几种方法：
（一） 期望值法（Expectancy method）。期望值法最早是由美国心理学家弗罗姆（V.Hvroom）于1964年所提出来的，主要用来研究人们的努力程度与其所获得的最终报酬之间的因果关系。公式具体如下：
M=E×V=(ΣEi×P ) ×V ，其中M代表激励水平，E代表期望值，V代表绩效评价，Ei为目标价值，P代表期望概率。
这个期望值模式，主要说明注册会计师积极性被调动的程度与各种目标价值和期望概率有关，注册会计师对目标的价值期望的越大，估计能实现的概率越高，激励的效果越好。其中，目标价值表示某种需要对注册会计师来说有多大强度，或者说这一目标在注册会计师看来需要到什么程度。目标价值的确定与注册会计师的思想境界有关，也与他当时所处的环境、地点、时间等条件有关。期望概率则是指达到这一目标的可能性，它多是由注册会计师个人根据自己的从业经验来作出判断。我们将期望值与实际结果相比较后，一般而言，有以下三种结果：
1.实际结果>期望值，出现这种结果时，注册会计师会信心大增，极大的增加其相应的激发力量，表明激励效果较好；
2.实际结果=期望值，出现这种结果时，表明注册会计师个人概率判断较为准确，一切均是属于意料之中的事情，若不进一步对其进行激励，则该注册会计师的积极性只能维持在这一水平；
3.实际结果 期望值，出现这种结果时，注册会计师会产生挫折感，同时也表明激励效果较差。此时，应当采取预防措施，减少消极力量的增加。
（二）公平测量法(Equity method)。公平测量法是由美国的斯达西.亚当斯密（J.S.Adans）于1955年所提出来的一种激励测量方法。这种方法认为员工首先会思考自己的收入与付出的比率，然后将自己的收入--付出比率与相关其他人的收入--付出比率相比较：若相等，则比较公平；若不相等，则不公平。通过这种方法，我们可以比较系统地研究注册会计师个人所做出的贡献与他所得到报酬之间如何平衡，以及工资报酬分配的合理性别以及公平性对注册会计师积极性的影响。具体内容如表一所示：
觉察到的比率比较 员工的评价
（所得A/付出A）〈 （所得B/付出B） 不公平（报酬过低）
（所得A/付出A）=（所得B/付出B） 公平
（所得A/付出A） 〉（所得B/付出B） 不公平（报酬过高）
（表一）
A：代表某注册会计师，B：代表注册会计师A的参照对象。
注册会计师在选择与自己进行比较的参照对象（Referents）时，可以考虑三种重要的参照类型：
1.他人。包括同一会计师事务所或同一行业内从事相似工作的其他注册会计师，还包括朋友、邻居及同行。注册会计师通过口头、报刊、网络、杂志及其他媒体等渠道了解到的有关工资标准、最近的劳工合同等方面的信息，以此来作为比较的依据。
2.制度。指会计师事务所这个组织中的薪金政策与程序以及这种制度的运做。在这里，薪金政策不仅包括那些明文规定的部分，还包括一些隐含的不成文的收入部分。一般而言，会计事务所中有关工资分配的惯例是这一范畴中主要的决定因素。
3.自我。指注册会计师自己在工作中付出和所得的比率。它主要反映了注册会计师个人过去的经历及交往活动，它往往受到注册会计师过去的工作标准及家庭负担程度的影响较大。
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依据公平法，注册会计师的激励效果不仅受其绝对收入的影响，而且还受其相对收入的影响。一旦注册会计师感知到不公平存在时，他会采取行动纠正这种情境，其结果可能会降低或提高审计效率，改善或降低审计质量，缺勤率或自动离职率提高或降低。因而，在这里我们建议会计事务所对报酬分配时应该考虑：
若为计时付酬，对于收入超过应得报酬的注册会计师来说，将会促使这些注册会计师更加努力的工作，提高审计质量和审计效率，以增加自己收入--付出比率中的付出额，保持公平感；相反，对于收入低于应得报酬的注册会计师来说，则会降低他们的工作积极性和努力程度，这样一来，必然会产生消极怠工情绪，进而降低审计的质量和效率。
若为计件付酬，对于收入超过应得报酬的注册会计师来说，将会促使他们为实现公平感而加倍付出努力，提高审计工作的数量、质量和效率。当然，这里比较理想的努力方向是提高审计工作质量与效率而不是提高数量。相反，对于收入低于应得报酬的注册会计师来说，由于他们的工作量较大，但是审计质量和效率较低，因而不实施任何奖励，即可产生公平性。
（三）综合激励法。综合激励法是由美国的罗伯特.毫斯（Robert House）提出来的，他试图通过一个模式把内外激励因素全部归纳进去，其代表性公式为：
M = Vit +Eia(Via+EejVej)
公式中：M:代表某个审计项目的激励水平高低，即动力的大小；
Vit:代表该审计项目给注册会计师所带来的内酬效价，也即该项审计工作对注册会计师本人有用性的大小；
Eia：代表注册会计师对该审计项目完成可能性的估计，也即对完成审计项目的期望值；
Via：代表代表对完成既定任务的效价；
EejVej：代表一系列变量的总和。其中，第一个Eej代表该审计项目完成能否导致获得某项外酬的期望值；第二个Vej代表对该项外酬的效价。
将上面这个公式展开，即：M = Vit + EiaVia + EiaEejVej
则EiaVia代表完成审计项目所起的内激励作用，即内在激励；EiaEejVej代表各种外酬所起的激励效果之和，即外在激励；M则代表了内、外激励综合效果。
由综合激励法，我们可以看出，提高激励水平的方法有两种：即
1.提高外激励。具体可以通过提高完成审计项目的期望值（Eia），提高完成任务后能取得奖酬的可能性（Eej）和提高外酬的效价（Vej）。具体方法如表二所示：
提高Eia 提高Eej 提高Vej
1.强化对CPA后续教育，增强其工作信心；2.为CPA创造完成审计工作的 条件，帮助其克服困难；3.重视审计工作效果及时反馈，并及时告知CPA，使其迅速修正其行为。 1.认真执行按绩效付酬的原则，赏罚分明，并使各奖罚项政策及时兑现；2.对常规性审计工作可计件付酬；对需要非常重要的、难度大的审计工作，可以依据客观效果付酬。3.会计事务所领导制定付酬方案，力求公正。 1.针对不同CPA的需要、爱好以及对外酬重视程度，周密调查，按每类人不同的要求安排奖酬。
（表二）
2.提高内激励。内部激励来自于对审计工作本身及完成审计工作所带来的满足感，内部激励高则注册会计师工作自觉性强，不需要过多的监督，我们可以从两个方面入手：即提高内部效价（Vit）和提高对完成任务的效价（Via）。具体方法如表三所示：
提高内部效价（Vit） 提高对完成任务的效价（Via）
1.使日常审计工作的内容多样化，避免枯燥单调，或者定期轮换岗位、职位，实现审计工作内容的扩大化和丰富化；2.尽量减少审计工作内容和任务的不确定性，使每一个CPA了解自己所担负工作的性质和内容；3.安排CPA审计项目时，尽量作到专业对口，使之愿意钻研、有兴趣。 1.使CPA充分了解自己所完成审计项目的重要性；2.使CPA全面认识其所在的会计事务所要达到的目标，并理解自己所完成的工作与会计事务所整个工作的重要联系；3.提高CPA个人的成就感、增强其责任感和并适当的给予其部分自主权。
（表三）
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