文化变革：中间型企业的“成人礼”

随着企业规模的扩大，中间型企业领导人发现：曾经引以为傲的创业文化逐渐消退，取而代之的是“质疑文化”和“功利主义”；曾经是中流砥柱的公司元老开始不思进取，他们在焦虑不安中成为企业变革的“绊脚石”；创业阶段“事后算账”的分配习惯变得不合时宜……
从创业阶段一路走来，中间型企业在进行战略变革与组织架构的变革的过程中，企业赖以生存的文化基础发生转变，转变过程中价值导向的模糊势必引发行为方式的冲突，甚至人际冲突，而基于原有文化基础上的信任关系也需要重构，如果对转变过程缺乏必要的引导与管理，必然引发信任危机和消极对抗。因此，进行企业文化变革已经成为中间型企业的不二之选。可以说，文化是企业最难复制的核心竞争力，文化变革是企业变革中难度最大的一环，只有完成了这一层面的升级和价值重构，中间型企业才能真正从青涩走向成熟。
【案例1】赵总是Y公司的销售总监，他是名副其实的“元老”。不过，最近赵总心情不好，一向对他器重有加的林老板忽然对他心生不满。这主要是因为，赵总是个“很江湖”的人，对“自己人”总是很照顾，但对异己则予以排斥、攻击。由于赵总导致了公司的内耗，林老板认为他“在观念上已经不能带领这支销售队伍完成转型”。
王总是Y公司的研发总监，曾为公司立下过汗马功劳。也许是他曾在外企工作过的缘故，王总遇事喜欢依据制度和流程，有时候近乎教条。这让Y公司的老员工们很不适应，不少研发人员甚至因为和他合不来提出辞职。王总几乎成为研发部门的“公敌”。
林老板眼看王总和赵总这个样子，心中难免生出一丝伤感。公司上市之后，曾经和自己一起创业的老员工们似乎在一夜之间失去了工作的激情，无论林老板怎么苦口婆心，都难以唤起他们的信心和斗志。为了激活“休克鱼”，林老板不惜重金引进一批职业经理人，然而新老人员之间的冲突超乎林老板的预料，这导致Y公司在业绩上连续两年徘徊不前，林老板心急如焚。

激情岁月缘何往事如烟

从“创业文化”到“质疑文化”
像林老板一样，很多中间型企业的领导人都被一个问题所困扰：那便是企业文化退化。在创业阶段，企业通常具有“艰苦奋斗、积极进取、随需而动、只争朝夕”的文化气息，员工充满激情，很少计较时间和精力的投入；发现客户有新的需求，员工们总是竭尽全力提供解决方案。
然而，伴随着企业从小到大，中间型企业的领导人往往会发现，过去引以为荣的创业文化已经渐渐消退：虽然“客户导向”还被大家反复提起，但漫长的流程和内部扯皮却让客户感受到轻视；员工曾经的创业热情也不复存在，取而代之的是“质疑文化”，任凭公司确立多么宏伟远大的愿景，员工似乎都半信半疑，迟迟不愿意行动；与创业时期相比，他们在收入报酬和权力地位上斤斤计较。
文化退化现象在中间型中高层管理干部身上表现得最为突出。几乎所有的中间型企业都有一些“问题中层”，一如案例1中的赵总和王总：在企业领导人眼里，许多中层管理人员不能充分理解高层的决策意图，且执行力差，跟不上企业发展的要求；基层员工则抱怨这些中层管理人员官僚主义严重，不能公平公正地对待下属；这些中层管理人员之间也争权夺利、互相倾轧，在企业内形成一个个“山头”，成为企业发展的“毒瘤”。

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